Il 10 ottobre 2025 è entrata in vigore la Legge 23 settembre 2025, n. 132, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 25 settembre e conosciuta come la prima legge italiana sull’intelligenza artificiale. Il testo non sostituisce il Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act), ma lo recepisce e lo adatta al contesto nazionale, dedicando un articolo specifico – l’articolo 11 – all’uso dell’IA nel rapporto di lavoro.
Per i datori di lavoro privati e per gli enti pubblici che usano l’IA per gestire il personale – dai turni alla valutazione delle prestazioni, dal recruiting alla sorveglianza dell’attività – la novità più rilevante non è tanto un obbligo mai visto prima, quanto il modo in cui la legge innesta l’intelligenza artificiale su regole già esistenti: quelle del GDPR e quelle, meno conosciute, del cosiddetto Decreto Trasparenza del 2022.
Cosa dice l’articolo 11 della Legge 132/2025
L’articolo 11 stabilisce che l’intelligenza artificiale, quando è impiegata per organizzare o gestire il rapporto di lavoro, deve migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica delle persone e accrescere la qualità delle prestazioni e la produttività, sempre in conformità al diritto dell’Unione europea. Il suo utilizzo deve essere sicuro, affidabile e trasparente, senza ledere la dignità umana né compromettere la riservatezza dei dati personali, e non può dare luogo a discriminazioni fondate su sesso, età, origine etnica o convinzioni personali.
L’obbligo di informativa: perché non nasce nel 2025
Sull’obbligo di informare i lavoratori, l’articolo 11 non scrive regole nuove: rinvia esplicitamente all’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, la norma che il cosiddetto Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022) aveva già introdotto tre anni prima per qualsiasi sistema decisionale o di monitoraggio integralmente automatizzato, non solo per l’intelligenza artificiale. È quella disposizione – non la legge del 2025 – a imporre un’informativa scritta, in formato strutturato e leggibile da dispositivo automatico, e a richiedere che ogni modifica significativa sia comunicata almeno 24 ore prima, anche alle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali. La Legge 132/2025 conferma che questo impianto si applica anche ai sistemi di IA usati nel lavoro, senza sostituirlo con qualcosa di diverso.
La distinzione non è solo accademica: se un’azienda ha già adeguato le proprie informative al Decreto Trasparenza nel 2022, buona parte del lavoro sull’IA è già fatta. Resta da verificare che i testi coprano esplicitamente anche gli strumenti basati su intelligenza artificiale introdotti da allora.
Ecco, in sintesi, chi ha introdotto cosa e da quando:
| Obbligo | Fonte normativa | In vigore dal |
|---|---|---|
| Informativa scritta su sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati | Art. 1-bis D.Lgs. 152/1997 (Decreto Trasparenza) | 2022 |
| Preavviso di almeno 24 ore per modifiche significative | Art. 1-bis D.Lgs. 152/1997 | 2022 |
| Estensione esplicita agli strumenti di IA nel lavoro | Art. 11 Legge 132/2025 | 10 ottobre 2025 |
| Diritto a non essere sottoposti a una decisione basata unicamente su trattamento automatizzato | Art. 22 GDPR | 2018 |
| Valutazione d’impatto e consultazione preventiva del Garante nei casi a rischio elevato | Art. 1-bis, comma 4, D.Lgs. 152/1997 e art. 36 GDPR | 2022 |
| Osservatorio ministeriale e linee guida operative sull’IA nel lavoro | Art. 12 Legge 132/2025 e DM 180/2025 | 17 dicembre 2025 |
Il terreno privacy: DPIA, Garante e supervisione umana
Il comma 4 dell’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, richiamato anche per l’intelligenza artificiale, impone al datore di lavoro di condurre un’analisi dei rischi e una valutazione d’impatto sul trattamento prima di introdurre uno strumento decisionale o di monitoraggio automatizzato, e di consultare preventivamente il Garante per la protezione dei dati personali quando ricorrono i presupposti dell’articolo 36 del GDPR, cioè quando il rischio residuo per i lavoratori resta elevato. A questo si affianca il diritto, già riconosciuto dall’articolo 22 del GDPR, a non essere sottoposti a una decisione basata unicamente su un trattamento automatizzato quando produce effetti significativi: la Legge 132/2025 lo ribadisce parlando di supervisione umana continua e della possibilità, per il lavoratore, di chiedere un controllo umano o di contestare una decisione generata dal sistema.
L’Osservatorio ministeriale e le linee guida di dicembre 2025
L’articolo 12 istituisce, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, l’Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro. Non è, come talvolta viene descritto, un organismo generale di vigilanza su tutta l’IA italiana: il suo mandato riguarda specificamente il mercato del lavoro, con compiti di raccolta dati, valutazione dell’impatto occupazionale e individuazione dei fabbisogni formativi. Il suo primo risultato concreto è il Decreto Ministeriale 17 dicembre 2025, n. 180, che adotta le Linee guida per l’implementazione dell’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, frutto di una consultazione pubblica che tra aprile e maggio 2025 ha raccolto oltre novanta contributi. Le linee guida sono pensate come documento in evoluzione, soggetto ad aggiornamenti periodici a cura dello stesso Osservatorio, e oggi rappresentano il riferimento operativo più aggiornato per le aziende, più delle disposizioni generali della legge.
Professioni intellettuali e pubblica amministrazione
L’articolo 13 stabilisce che nelle professioni intellettuali – commercialisti, avvocati, consulenti – l’intelligenza artificiale può essere usata solo come strumento di supporto, mai in sostituzione del giudizio professionale: la responsabilità resta sempre del professionista, che deve informare il cliente in modo chiaro e comprensibile sugli strumenti di IA impiegati nella prestazione. Per gli enti pubblici vale un principio analogo, sancito dall’articolo 14: l’intelligenza artificiale ha un ruolo puramente strumentale e la decisione finale deve restare sempre in capo a una persona fisica, che ne mantiene la piena responsabilità. È un punto che riguarda direttamente comuni, scuole e altre amministrazioni che introducono sistemi di IA nei propri servizi o nella gestione del personale.
Checklist per aziende ed enti pubblici
- Individuare tutti gli strumenti di IA che incidono su assunzione, gestione, valutazione o sorveglianza del personale.
- Verificare se rientrano nella definizione di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati dell’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997.
- Aggiornare o redigere la valutazione d’impatto (DPIA) per ciascuno strumento individuato.
- Verificare l’eventuale obbligo di consultazione preventiva del Garante ai sensi dell’articolo 36 del GDPR.
- Rivedere le informative ai lavoratori e la comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali.
- Prevedere un canale concreto per la richiesta di intervento umano e la contestazione delle decisioni automatizzate.
- Consultare le Linee guida del DM 180/2025 per gli standard operativi più aggiornati.